Start-up Aequivalent: Jobsuchende aufgepasst - Lügen ­haben kurze Beine

Start-up Aequivalent: Jobsuchende aufgepasst - Lügen ­haben kurze Beine

Start-up Aequivalent: Jobsuchende aufgepasst - Lügen ­haben kurze Beine

(Quelle: Aequivalent )
1. Oktober 2022 - Background Checks unterziehen die Bewerbung einer Art Zweitdiagnose und über­prüfen damit die Qualifikationen, die Integrität und die Reputation des Anwerbers. Ein Schweizer Scale-up namens Aequivalent hat sich genau darauf spezialisiert.
Artikel erschienen in IT Magazine 2022/10
Motivierte und qualifizierte Mitarbeitende sind einer der grössten Erfolgsgaranten von Unternehmen. Daher ist die Anstellung von neuen Mitarbeitenden immer mit möglichen Risiken verbunden. Dennoch riskieren HR-­Abteilungen immer wieder falsche Entscheidungen, insbesondere wenn dringend eine Stelle besetzt werden muss. Herkömmliche Bewerbungsprozesse mit Lebensläufen und Vorstellungsgesprächen liefern regelmässig wenige und manchmal fehlerhafte Anhaltspunkte. Schliesslich präsentieren sich Bewerbende im bestmöglichen Licht, wobei sie teilweise selbst vor Lügen nicht zurückschrecken. Aus diesem Grund kommen sogenannte Background Checks, die Qualifikationen, Integrität und Reputation von potenziellen Mitarbeitenden mittels vertiefter Recherche überprüfen, immer mehr in den Trend. Ein Schweizer Start-up namens Aequivalent hat sich genau darauf spezialisiert.

Licht ins Dunkel bringen

Aequivalent wurde 2015 vom derzeitigen CEO, Michael Platen, mit einer klaren Zielsetzung ins Leben gerufen: «Mein Ziel war es von Anfang an, eine unabhängige und objektive Personaldienstleistung zu bieten.» Ein Ziel, das in der zwiespältigen Beziehung von Arbeitgebern und -nehmern gründet. Im Laufe des Bewerbungsprozesses kommt es nämlich in vielen Fällen zu Fehlinformationen, Übertreibungen oder gar blanken Lügen. Laut einer Statistik von Aequivalent selbst machen 7,5 Prozent der überprüften Personen falsche Aussagen in ihren Dossiers; insgesamt 73 Prozent aller in Lebensläufen genannten Arbeitserfahrungen enthalten kleine oder grosse Ungenauigkeiten. «Sowohl Arbeitgeber als auch -nehmer präsentieren sich im Lauf des Bewerbungsprozesses im bestmöglichen Licht, weshalb es für HR-Abteilungen oftmals schwierig ist, eine Person während des herkömmlichen Bewerbungsprozesses ausreichend kennen­zulernen», erläutert Michael Platen.
 
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