Die intrinsische Motivation der Mitarbeiter erhöhen

Die intrinsische Motivation der Mitarbeiter erhöhen

Artikel erschienen in IT Magazine 2018/05
Seite 1
12. Mai 2018 -  Von Michael Schwartz

Warum sind Mitarbeiter bei bestimmten Aufgaben hochmotiviert, während sie bei anderen eher uninspiriert wirken? Über solche Themen, die die Persönlichkeit tangieren, zu sprechen, fällt den Beteiligten oft schwer.
Was mache ich gerne, was weniger gerne?" "Was motiviert mich, was treibt mich an?" Die Antworten auf solche Fragen interessieren viele Menschen. Deshalb publizieren Illustrierte oft sogenannte Persönlichkeitstests. Besonders aussagekräftig sind ­diese meist nicht – müssen sie auch nicht, sie dienen primär der Unterhaltung.

Anders ist dies bei den Tests, wie sie in Unternehmen zum Beispiel bei der Personalauswahl und -entwicklung zum Einsatz kommen. Sie sollen ein möglichst objektives und aussagekräftiges Bild über eine Person und deren Verhalten oder Motivstruktur zeichnen. Dabei ist die Bezeichnung "Test" jedoch irreführend. Denn sie lässt viele Menschen an benotete Klausuren denken. Bewertungen nehmen besagte Tests aber nicht vor. Ihre Intention ist es vielmehr, beispielsweise zu ermitteln:
• Welche Einstellungen hat eine Person – also was motiviert sie? Oder:
• Welche (Verhaltens-)Präferenzen hat sie – also was fällt ihr leicht und was eher schwer?

Bewerten tun die Tests diese Befunde jedoch nicht, zumindest gemäss ihrem Selbstverständnis, weshalb ihr Name meist auch nicht das Wort Test enthält – so zum Beispiel der Myers-Briggs-Typenindikator, das DiSG-Persönlichkeitsprofil und die MSA MotivStrukturAnalyse.

Instrumente zur (Selbst-)Reflektion

Viele Menschen betrachten diese standardisierten Tests als objektive Persönlichkeitsanalyse-Instrumente. Das sind sie jedoch nicht. Denn ihrer Konzeption und Auswertung liegen stets Annahmen zugrunde. Hinzu kommt: Kein Test kann die Persönlichkeit eines Menschen zu 100 Prozent erfassen. Dafür ist diese zu komplex. Deshalb sollten Personen und Organisationen, die solche Analyse­instrumente nutzen, wissen, wo deren Grenzen liegen. Sonst betrachten sie deren Ergebnisse als etwas, was diese nur bedingt sind: ein reales Abbild der analysierten Person. Sie sind jedoch primär Anstösse zur (Selbst-)Reflektion.

Sich der Grenzen besagter Instrumente bewusst zu sein, ist gerade im betrieblichen Kontext sehr wichtig. Denn dort geht es nicht darum, Menschen zu "heilen". Vielmehr sollen bei ihnen beruflich erforderliche Einstellungs- und Verhaltensveränderungsprozesse angestossen werden.
 
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