Zwölf Thesen zum Beratungs-, Trainings- und Coachingmarkt

Zwölf Thesen zum Beratungs-, Trainings- und Coachingmarkt

3. April 2021 - Die Covid-19-Pandemie hat den Trainings-, Beratungs- und Coachingmarkt nachhaltig verändert – auch weil viele Unternehmen und Entscheider erstmals eine qualifizierte Erfahrung mit digitalen Lern- und Kollaborationstools gesammelt haben.
Artikel erschienen in IT Magazine 2021/04
These 1: Durch die Covid-19-­Pandemie wurde endgültig klar: Die Digitalisierung macht vor der Personalentwicklung beziehungsweise Personal­arbeit nicht halt.
Das heisst, die firmeninternen Personalentwickler sowie Trainings- und Beratungsanbieter müssen sich künftig verstärkt fragen, ob und wie sie einen Teil ihre Leistungen digitalisieren können und eine diesbezügliche Kompetenz aufbauen. Sei es, indem sie sich selbst weiterbilden oder in ihr Team verstärkt auch Mitarbeiter integrieren, die über die erforderliche Digitalkompetenz verfügen, um digitale Lernkonzepte zu planen und zu realisieren.

These 2: Im Gefolge der Pandemie stiegen nicht nur die Akzeptanz von Online-Meetings, sondern auch Online-­Trainings, -Coachings und -Beratungen enorm.
Deshalb werden künftig auch die Kunden der Personalentwickler sowie Berater, Trainer und so weiter verstärkt fragen:
- Können wir die Trainings und Beratungen auch online durchführen?
- Inwieweit ist bei unseren Mitarbeiterqualifizierungsmassnahmen auch ein E-Learning beziehungsweise ein hybrides Lernen, das das Online-Lernen mit dem Lernen in Präsenzveranstaltungen verknüpft, möglich?

Das heisst, die Erwartungshaltung ihrer Kunden beziehungsweise deren Wünsche haben sich verändert.

These 3: In den zurückliegenden Monaten wurde vielen Klienten bewusst, dass ein Online-Beraten, -Trainieren und -Coachen auch Vorzüge hat.
So rechnen sich online oft auch kürzere Trainings- und Beratungssessions von zum Beispiel einer Stunde, die sich als Präsenzveranstaltungen betriebswirtschaftlich nicht rechtfertigen liessen – auch aufgrund der langen Anfahr- und Abfahrzeiten der Trainer oder Berater sowie der Teilnehmer. Ausserdem lassen sich Online-Trainings- und -Beratungen meist auch kurzfristiger beziehungsweise zeitnäher realisieren; also dann, wenn gerade ein akuter Bedarf besteht. Zudem lässt sich das Online-Lernen oft leichter in den Arbeitsalltag der Mitarbeiter integrieren – zum Beispiel solcher, die in ihren Unternehmen bereits herausfordernde Jobs und eine entsprechend straffe Agenda haben, oder solcher, bei denen ein längeres Fehlen das Tagesgeschäft lahmlegen würde.
These 4: Durch die Online-Trainings in den vergangenen Monaten wurde vielen Usern bewusst: Das alte Credo, dass sich über digitale Lernmedien nur kognitive Lerninhalte vermitteln lassen, stimmt nicht mehr.
Unter anderem, weil sie registrierten, dass man zum Beispiel Zoom-Sessions viel interaktiver als gedacht gestalten kann und man in ihnen deutlich mehr vom Gegenüber beziehungsweise den anderen Teilnehmern wahrnimmt als angenommen. Hinzu kommt: Je länger die corona­bedingten Social-Distancing-­Beschränkungen gelten, desto mehr steigt die allgemeine Akzeptanz des Online-­Lernens; zudem lernen die Bildungs- und Beratungsanbieter zunehmend, wie man Qualifizierungs- und Beratungsprozesse gestalten muss, damit auch nichtkognitive Inhalte in ihnen bearbeitbar sind.

These 5: Künftig werden die Trainingsanbieter und so weiter schärfer begründen müssen, warum gewisse Trainings oder Beratungen als Präsenzveranstaltungen durchgeführt werden sollten.
Und in der Praxis werden sich speziell wenn es um komplexe Personal- und Organisationsentwicklungskonzepte geht, verstärkt Blended-Learning-Konzepte beziehungsweise hybride Qualifizierungskonzepte durchsetzen, die das Lernen in Präsenzveranstaltungen mit einem Online-Lernen verknüpfen – spätestens dann, wenn die coronabedingten Abstands- und Hygienevorschriften nicht mehr gelten.

These 6: Ohne eine valide Digitalkompetenz werden mittelfristig Personalentwickler sowie Trainer ihren Job beziehungsweise ihr Business nicht mehr ausüben können.
Das heisst nicht, dass sie ein Informatik-Studium absolvieren müssen. Sie müssen aber so viel IT-Know-how haben, dass sie qualifiziert beurteilen können, welche Lern- und Beratungsarchitekturen sich mit der modernen Informations- und Kommunikationstechnik schmieden lassen und für welche Ziele diese eingesetzt werden können. Zudem benötigen sie eine fundierte praktische Erfahrung im Umgang mit elektronischen Lernplattformen sowie Tools wie Teams, Zoom und Facetime. Sonst werden sie von den Spezialisten in den Fachabteilungen – speziell im IT-Bereich – nicht mehr ernst genommen.
 
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