Digital lernen für die reale Welt

Digital lernen für die reale Welt

Artikel erschienen in IT Magazine 2018/03
Seite 1
3. März 2018 -  Von Klaus Kissel und Uwe Reusche

Die moderne Informations- und Kommunikations­technik bietet Unternehmen die Chance, neue Lernarchitekturen zu schmieden, die effizienter und effektiver als die tradierten sind und stärker den Bedürfnissen der Mitarbeiter entsprechen.
Um die Effizienz ihrer Weiterbildung und Personalentwicklung zu erhöhen, denken Unternehmen, seit die ersten PC in den Büros Einzug hielten, darüber nach: Wie können wir das Lernen in Präsenz-Seminaren und -Trainings mit einem Computer-gestützten Lernen verknüpfen?

Besonders intensiv beschäftigten sich mit solchen Blended Learning genannten Lernkonzepten bereits vor 25, 30 Jahren die Unternehmen,
• in denen grosse Gruppen von Mitarbeitern weitgehend identische Tätigkeiten verrichten, und
• die regelmässig vor der Herausforderung stehen, grosse Mitarbeitergruppen zu schulen.

Als Beispiel seien die grossen Finanzdienstleister genannt.

Motiv: Zeit und Geld sparen

Sie erhofften sich von den Blended-Learning-Konzepten vor allem eine Ersparnis von Zeit und Geld, wobei das allgemeine Credo lautete: Mit Computer-gestützten Lernprogrammen lassen sich zwar kognitive Lerninhalte vermitteln. Zum Herbeiführen von Einstellungs- und Verhaltensänderungen sowie zum Einüben des gewünschten Verhaltens ist jedoch weiterhin eine Begegnung von Mensch zu Mensch nötig – also ein persönliches Treffen zwischen dem "Lerner" und seinem Trainer.

Eine entsprechend grosse Rolle spielten in den damals entwickelten Blended-Learning-Konzepten noch Präsenz-Seminare, wobei viele Unternehmen versuchten, den Mangel an zwischenmenschlicher Kommunikation beim Computer-gestützten Lernen mit Chatrooms, Tele-Tutoren und vereinzelt sogar Business-TV-Sendern auszugleichen.

Motiv: Weiterbildung stärker individualisieren

Etwa um die Jahrtausendwende gewann ein weiteres Motiv an Bedeutung, sich mit den Themen Computer-gestütztes Lernen und Blended Learning zu befassen. Zu diesem Zeitpunkt erkannten viele Unternehmen: Da aufgrund der fortschreitenden Digitalisierung der Prozesse in unserer Organisation zunehmend einfache Tätigkeiten entfallen, werden die Aufgaben unserer Mitarbeiter stets herausfordernder und komplexer. Deshalb und aufgrund der immer stärker praktizierten Team- und Projektarbeit sind auch die Lernbedarfe insbesondere unserer höher qualifizierten Mitarbeiter sehr verschieden – nicht selten sogar so verschieden, dass sie mit zentral geplanten Entwicklungsmassnahmen nur noch bedingt befriedigt werden können.

Also begannen die Unternehmen, verstärkt darüber nachzudenken: Wie könnte eine Lernarchitektur gestaltet sein, die einerseits unserem Bedarf entspricht und andererseits eine individuelle Förderung der Mitarbeiter ermöglicht und ihnen die Chance eröffnet, bedarfsorientiert zu lernen? In Folge davon begannen die Unternehmen, Lernprogramme für die unterschiedlichsten Lernbedarfe zu ent­wickeln, auf die ihre Mitarbeiter von ihren Rechnern aus jederzeit Zugriff hatten – angefangen bei den Themen Führung und Verkauf bis hin zu Selbst- und Stressmanagement. Diese Programme sollten den Mitarbeitern einerseits die jeweils relevanten kognitiven Lerninhalte vermitteln, und andererseits zum Beispiel nach Präsenzseminaren den Transfer in den Arbeitsalltag sichern.
 
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